O verdadeiro motivo dos pedidos de demissão

Uma pesquisa do Ministério do Trabalho e Emprego, com mais de 53 mil trabalhadores entrevistados em 2025, encontrou algo que a maioria dos líderes ainda não considera na hora de reter talentos: 16,2% dos pedidos de demissão no Brasil têm a mesma origem, problemas com a chefia imediata. No mesmo ano, o país registrou 8,5 milhões de pedidos de demissão voluntária.

Outro levantamento, da Fundação Instituto de Administração, chega a um número ainda mais direto. Entre os profissionais que pediram demissão, 58% apontam a relação com a liderança direta como motivo central da saída. A remuneração inadequada aparece depois, citada por 47%.

Para quem lidera uma startup ou uma PME em crescimento, esse dado muda a pergunta que a empresa deveria estar fazendo. Não é quanto custa reter esse talento. É quem está acompanhando esse talento de perto.

Os números não deixam dúvida

O padrão se repete em pesquisa após pesquisa. Um levantamento da PageGroup mostrou que 80% dos profissionais brasileiros já pediram demissão por insatisfação com a liderança à qual estavam submetidos.

O estudo Loved Companies 2025, do instituto ILoveMyJob, com quase 2 mil trabalhadores CLT em todo o país, encontrou outro sinal importante. A falta de plano de carreira supera o salário tanto como prioridade na busca por um emprego ideal quanto como motivo de saída voluntária.

Mesmo pesquisas que colocam “melhores oportunidades em outras empresas” no topo da lista, como um levantamento da Robert Half Brasil com 300 profissionais de RH, revelam a mesma lógica por trás do número. A pessoa não sai porque outra empresa apareceu. Ela sai porque estava aberta a ouvir, e ninguém na empresa atual estava perto o suficiente para perceber isso a tempo.

A ciência por trás do papel do líder

Esse padrão não é uma percepção brasileira isolada. Em 2015, a Gallup publicou o relatório State of the American Manager com uma conclusão que se manteve estável em reanálises entre 2017 e 2025: a qualidade da liderança direta explica pelo menos 70% da variação no engajamento entre equipes.

O relatório mais recente da Gallup, o State of the Global Workplace, mostra por que isso importa agora. O engajamento global de funcionários caiu para 20% em 2025, o menor nível desde 2020, com um custo estimado em 10 trilhões de dólares em produtividade perdida.

Os próprios gestores sentem o peso disso. Entre 2022 e 2025, o engajamento entre líderes caiu 9 pontos percentuais, de 31% para 22%. Hoje, gestores estão praticamente tão desengajados quanto os times que lideram. Nas empresas com melhores práticas de gestão, esse número é diferente: 79% dos gestores estão engajados, quase quatro vezes a média global.

Isso não é exclusividade de grandes empresas

É comum associar esse problema a corporações grandes, com processos lentos e lideranças distantes. Mas o cenário se repete, e às vezes com mais intensidade, em startups e PMEs que crescem rápido.

O motivo é simples. Quem lidera esses times normalmente chegou lá por ser bom tecnicamente, não por ter sido formado para gerir pessoas. Ele está sobrecarregado com entregas operacionais e, ao mesmo tempo, precisa cuidar de um time que aumentou de tamanho mais rápido do que a estrutura de gestão acompanhou.

O resultado aparece nos números de rotatividade do país. Segundo dados do Robert Half com base no CAGED, cerca de 51,3% dos trabalhadores formais brasileiros passaram por algum desligamento, voluntário ou não, em um período de doze meses, um crescimento de 56% em relação ao período pré-pandemia. Em serviços e varejo, a rotatividade supera 80%.

O custo de esperar demais

O pedido de demissão raramente acontece de uma hora para outra. Os sinais aparecem antes, em conversas que não acontecem, em feedbacks que ficam para depois, em um colaborador que começou animado e foi ficando morno sem que ninguém percebesse.

Quando o sinal só é lido na carta de demissão, o custo já está feito. Substituir um colaborador custa entre 50% e 200% do salário anual dele, considerando recrutamento, seleção, treinamento e o tempo até a produtividade plena. Em cargos técnicos e de liderança, esse custo tende a ficar na faixa mais alta.

No Brasil, o estudo Engaja S/A mediu o engajamento nacional em 39%, o menor índice da série, e projetou um custo combinado de turnover e presenteísmo de 77 bilhões de reais por ano. Esperar o problema aparecer no desligamento não é uma estratégia de retenção. É a ausência de uma.

Como resolver isso antes que vire um problema de retenção

O ponto em comum de todos esses dados é claro. Retenção não se resolve com um aumento de última hora. Ela se constrói com acompanhamento constante, e isso exige método.

É essa a lógica do Método CORE, que estrutura a forma como líderes acompanham seus times de verdade. O primeiro pilar é conectar, com conversas individuais regulares que mantêm o líder próximo do time antes que um problema silencioso se torne uma saída. O segundo é orientar, realizando feedbacks para que o colaborador entenda o que está desempenhando bem e o que precisa melhorar. O terceiro é revisar, consolidando esses dados para decidir com segurança sobre promoções, desenvolvimento e mudanças de função. O quarto é evoluir, dando a cada colaborador um caminho de crescimento visível, exatamente o fator que aparece na frente do salário em pesquisa após pesquisa.

A Leadins existe para tirar esse método do papel e colocá-lo na rotina. O Worqspace organiza os 1:1s, os feedbacks e o histórico de cada colaborador em um só lugar, e a inteligência artificial nativa da plataforma identifica sinais de desengajamento antes que virem pedido de demissão, sugerindo ao líder exatamente quando agir e como conduzir a conversa.

Se a sua empresa cresceu rápido e o acompanhamento de pessoas não acompanhou esse ritmo, esse é o momento de estruturar isso. Fale com a Leadins e entenda como o Método CORE pode funcionar no seu time.

Fontes

• 16% dos pedidos de demissão no Brasil têm a mesma causa: o chefe (Sala da Notícia, com dados do Ministério do Trabalho e Emprego)
• 67% dos brasileiros que pediram demissão apontam a liderança como causa (Revista Kdea 360, com dados da Fundação Instituto de Administração e PageGroup)
• Plano de carreira supera salário como prioridade e como motivo de saída (CartaCapital, com dados do ILoveMyJob, estudo Loved Companies 2025)
• State of the Global Workplace (Gallup)
• Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement (Gallup)
• Turnover voluntário se mantém estável em 2025 (SEGS, com dados da Robert Half Brasil)
• Rotatividade de talentos, o país que mais demite no mundo (IMMA, com dados do Robert Half/CAGED e Engaja S/A)